Anerkendende ledelse handler ikke om at rose til højre og venstre. 
Og hvis anerkendelsen ikke ligger rigtigt i munden på dig, 
kommer de gode ord hurtigt til at lyde som tomme floskler.
Her kommer 5 gode råd til at give den anerkendende filosofi ben at gå på i dagligdagens lederpraksis.

Når problemer natten over pludselig bliver til ”spændende udfordringer”, kan det give organisatorisk åndenød. For når sproget ændrer sig på en måde, så man ikke kan genkende sin egen virkelighed – hvad så med tilliden til ens egen dømmekraft? Det skaber utryghed, når der går teknologi i kommunikationen, og man som tilhører kan høre, at den anden belægger sine ord.

Mange ledere og medarbejdere har de seneste år gjort sig deres erfaringer med at give og modtage anerkendelse, men med varierende resultat. For nogle har anerkendelsengjort et indtryk, der har gjort nye dialoger mulige. Andre har oplevet en diffus utilpashed med at skulle finde sig til rette i en ny sprogbrug. Efter begejstring kommer besindelsen – og herunder kommer nogle gode råd til at arbejde troværdigt med anerkendelse i praksis.

5 råd til dig der vil skridtet videre
1. Anerkendelse skal være troværdig – inddrag dig selv
Inddrag gerne dig selv, når du anerkender. På den måde bliver din anerkendelse mere konkret og vedkommende. Og som sidegevinst skaber du sammenhæng ml den enkeltes bidrag og effekten for dig –og det skaber en brik til den mening, mange efterspørger. Det kan du f.eks. træne når du giver anerkendende feedback:
1. Sig, hvad du sætter pris på
2. Sig, hvornår denne egenskab eller kompetence bliver særlig tydelig i handling
3. Fortæl, hvorfor netop dette er særligt vigtigt for dig/organisationen.

2. Øv dig – og skab samarbejde omkring udvikling
Mange ledere oplever at anerkendelse i praksis faktisk er svært, og at de i den grad ryger ud af deres komfort-zone. Du kan lige så godt bekende kulør, når du øver dig. Vær ærlig omkring det og tal med medarbejderne om det, så de føler
sig inddragede frem for at være ufrivillige forsøgspersoner.
Spørg dem gerne om, hvor det kunne være hjælpsomt for dem hver især/som gruppe, at du er mere anerkendende. Og bed også gerne dem om anerkendende feedback på dit lederskab.

3. Pas på troværdigheden.  Sig det som du oplever det!
Pas på, at din anerkendelse ikke bliver for lang i spyttet. Hvis de anerkendende ord vender helt forkert i munden på dig, kan du være ret sikker på, at de også virker kantede i modtagerens ører. Det kan koste på troværdighedskontoen.

Hvis noget er gået helt galt, kan det være bedre at sige det, som det er.
Som leder er du spejl og målestok for dine medarbejdere. Det kan skabe større tryghed hos medarbejderne åbenlyst at sætte ord på det, der er gået galt ved at sige det, som det er.
Alligevel har anerkendelsen også her sin berettigelse. Når opgaven ikke er afleveret til deadline eller et samarbejde kuldsejlet, kan det være interessant at spørge ind til medarbejdernes intentioner og tanker undervejs. Værdier er uangribelige, intentioner er altid gode – og det er i omsættelsen til handling, at vi kan komme mere eller mindre galt af sted.

At være anerkendende er også at være nysgerrig og undersøgende med det erklærede formål at forstå og lære i fællesskab for at kunne kommer videre. Vær opmærksom på at styre en sådan dialog – så det ikke kommer til at handle om at placere skylden hos enkeltpersoner.

4. Anerkendelse er også at lære af det, man er færdig med!
Både når det er gået godt og skidt kan anerkendelse være et redskab til at gøre bagklogskabens klare lys mere fremadrettet. Du kan fx ved afsluttede opgaver og projekter, som ikke gik helt som forventet,
spørge dine medarbejdere om:
- Hvad er vi særligt stolte af at være lykkedes med?
-Hvilke kompetencer muliggjorde dette resultat?
-Hvem gjorde hvad og med hvilken effekt?
-Hvad var vi tæt på at lykkedes med uden at komme helt i mål?
- Så hvad skal tilføjes for at det lykkes næste gang?

5. Relationel anerkendelse kommer før den sproglige
Det kan skabe utryghed, når der går teknologi i kommunikationen, da andre kan blive i tvivl om, hvor de egentlig har dig. Så inden du kaster dig over den sproglige anerkendelse, så start måske med at kaste et blik indad. Hvordan hænger anerkendelse sammen med dine lederværdier? Og med organisationens? Hvorfor synes DU overhovedet, at det er vigtigt at anerkende? (altså udover, at du har læst og lært at det er en god ide). Hvordan kan medarbejderne mærke, at deres velbefindende lægger dig på sinde?
At du lige overvejer dit sindelag kommer godt igen – det giver anerkendelsen bund og dybde.