Anerkendelse der virker

Anerk­endende ledelse handler ikke om at rose til højre og venstre. 
Og hvis anerk­endelsen ikke ligger rigtigt i munden på dig, 
kommer de gode ord hurtigt til at lyde som tomme floskler.
Her kommer 5 gode råd til at give den anerk­endende filosofi ben at gå på i dagligda­gens leder­prak­sis.

Når proble­mer natten over pludselig bliver til ”spændende udfor­dringer”, kan det give organ­isatorisk åndenød. For når sprog­et ændrer sig på en måde, så man ikke kan genkende sin egen virke­lighed – hvad så med tilli­den til ens egen dømmekraft? Det skaber utryghed, når der går teknolo­gi i kommu­nika­tio­nen, og man som tilhør­er kan høre, at den anden belæg­ger sine ord.

Mange ledere og medar­be­jdere har de seneste år gjort sig deres erfaringer med at give og modtage anerk­endelse, men med varierende resul­tat. For nogle har anerk­endelsen­gjort et indtryk, der har gjort nye dialoger mulige. Andre har oplevet en diffus utilpashed med at skulle finde sig til rette i en ny sprog­brug. Efter begejstring kommer besin­delsen – og herun­der kommer nogle gode råd til at arbejde troværdigt med anerk­endelse i praksis.

5 råd til dig der vil skridtet videre
1. 
Anerk­endelse skal være troværdig – inddrag dig selv
Inddrag gerne dig selv, når du anerk­ender. På den måde bliver din anerk­endelse mere konkret og vedkom­mende. Og som sidegevinst skaber du sammen­hæng ml den enkeltes bidrag og effek­ten for dig –og det skaber en brik til den mening, mange efter­spørg­er. Det kan du f.eks. træne når du giver anerk­endende feedback:
1. Sig, hvad du sætter pris på
2. Sig, hvornår denne egenskab eller kompe­tence bliver særlig tydelig i handling
3. Fortæl, hvorfor netop dette er særligt vigtigt for dig/organisationen.

2. Øv dig – og skab samar­be­jde omkring udvikling
Mange ledere oplever at anerk­endelse i praksis faktisk er svært, og at de i den grad ryger ud af deres komfort-zone. Du kan lige så godt bekende kulør, når du øver dig. Vær ærlig omkring det og tal med medar­be­jderne om det, så de føler
sig inddragede frem for at være ufriv­il­lige forsøgsper­son­er.
Spørg dem gerne om, hvor det kunne være hjælp­somt for dem hver især/som gruppe, at du er mere anerk­endende. Og bed også gerne dem om anerk­endende feedback på dit leder­skab.

3. Pas på troværdighe­den.  Sig det som du oplever det!
Pas på, at din anerk­endelse ikke bliver for lang i spyttet. Hvis de anerk­endende ord vender helt forkert i munden på dig, kan du være ret sikker på, at de også virker kantede i modtagerens ører. Det kan koste på troværdighed­skon­toen.

Hvis noget er gået helt galt, kan det være bedre at sige det, som det er.
Som leder er du spejl og målestok for dine medar­be­jdere. Det kan skabe større tryghed hos medar­be­jderne åbenlyst at sætte ord på det, der er gået galt ved at sige det, som det er.
Alligev­el har anerk­endelsen også her sin berettigelse. Når opgaven ikke er aflev­eret til deadline eller et samar­be­jde kuldse­jlet, kan det være inter­es­sant at spørge ind til medar­be­jdernes inten­tion­er og tanker under­ve­js. Værdier er uangri­belige, inten­tion­er er altid gode – og det er i omsæt­telsen til handling, at vi kan komme mere eller mindre galt af sted.

At være anerk­endende er også at være nysger­rig og under­sø­gende med det erklærede formål at forstå og lære i fællesskab for at kunne kommer videre. Vær opmærk­som på at styre en sådan dialog – så det ikke kommer til at handle om at placere skylden hos enkelt­per­son­er.

4. Anerk­endelse er også at lære af det, man er færdig med!

Både når det er gået godt og skidt kan anerk­endelse være et redskab til at gøre bagklogsk­abens klare lys mere fremadret­tet. Du kan fx ved afslut­tede opgaver og projek­ter, som ikke gik helt som forven­tet,
spørge dine medar­be­jdere om:
– Hvad er vi særligt stolte af at være lykkedes med?
-Hvilke kompe­tencer mulig­gjorde dette resul­tat?
-Hvem gjorde hvad og med hvilken effekt?
-Hvad var vi tæt på at lykkedes med uden at komme helt i mål?
– Så hvad skal tilfø­jes for at det lykkes næste gang?

5. Relationel anerk­endelse kommer før den sprog­lige
Det kan skabe utryghed, når der går teknolo­gi i kommu­nika­tio­nen, da andre kan blive i tvivl om, hvor de egentlig har dig. Så inden du kaster dig over den sprog­lige anerk­endelse, så start måske med at kaste et blik indad. Hvordan hænger anerk­endelse sammen med dine lederværdier? Og med organ­i­sa­tio­nens? Hvorfor synes DU overhovedet, at det er vigtigt at anerk­ende? (altså udover, at du har læst og lært at det er en god ide). Hvordan kan medar­be­jderne mærke, at deres velbefind­ende lægger dig på sinde?
At du lige overve­jer dit sinde­lag kommer godt igen – det giver anerk­endelsen bund og dybde.